Обратная связь как инструмент мотивации

Обратная связь как инструмент управления персоналом

Часто руководители компаний задаются вопросом о том, как увлечь сотрудников работать за идею? И тогда важным инструментом в работе становится технологический процесс работы обратной связи.

Все знают технологию «Бутерброд»? Это когда мы сначала хвалим сотрудника, затем корректируем его действия и закрепляем результат зоной ответственности и верой в достижении желаемого. Данная технология в оперативном режиме работает отлично!

Для тех, кто все еще думает о важности обратной связи, скажу, что она дает возможность   контролировать и корректировать эмоциональное состояние сотрудника.

А также улучшает взаимоотношения сотрудников и руководителей

Но очень важен момент, насколько своевременно происходит процесс обратной связи для сотрудника. Тогда в совокупности точно можно говорить об эффективности.

Приведу пример:

В компании работает сотрудник уже более 6 лет. У него есть большая мечта расти вертикально по карьерной лестнице. Он ждет повышения год, еще один и еще…. Но ничего не происходит. И тогда в один из дней он просто несет вам заявление на стол об увольнении. Почему так происходит? Как узнать ожидания сотрудников (тем более с таким опытом работы в компании)?

Ответ очевиден! Спросить.

Формат обратной связи работает в 2 вариантах:

  • Глубокая (1-2 раза в пол  года)
  • Краткосрочная (здесь и сейчас в оперативном режиме)

Если есть задача скорректировать действия сотрудника здесь и сейчас, тогда выбор – краткосрочная ОС.

Важно при подготовке к проведению встречи с сотрудником оценить эффективность потраченного времени и планируемой встречи. А именно:

Существуют критерии проведения эффективной обратной связи в компании

  • Обратная связь должна описывать действия сотрудника и их результаты, а не личность.
  • Обратная связь должна быть конкретной.
  • Обратная связь должна касаться непосредственно целей и задач профессиональной деятельности руководителя.
  • Обратная связь должна быть желаемой, а не навязываемой.

Но все мы знаем, что ситуации бываю разные и не всегда можно хвалить сотрудника за проделанyню работу. Иногда поведение и действие сотрудника важно своевременно скорректировать. В данном случае ваша задача определить форму ОС.

  • Позитивная - осуществляется тогда, когда подчинённый хорошо выполнил порученную ему работу.
  • Конструктивная - анализ действий подчинённого, в ходе которого руководитель поясняет, каким образом следует подкорректировать процесс выполнения того или иного задания.
  • Негативная - заключается в описании негативного поведения, может привести к прекращению доверительных отношений.

Какую бы форму вы не выбрали, важно придерживаться самой цели проведения и внедрения данного процесса в компании.

Именно поэтому определите какие цели вы ставите, когда проводите ОС (что хотите узнат и решить):

  • Что мотивирует сотрудника
  • Что демотивирует сотрудника
  • Цели личные и профессиональные на период времени
  • Текущее эмоциональное состояние, лояльность к организации
  • Дать оценку деятельности

Когда вы будете проводить регулярно ОС в компании, тогда процессы начнут выстраиваться с вашей основной задачей. Сотрудники будут информированы о деятельности и стратегии компании. А степень вовлечения персонала начнет набирать обороты.

Главная цель ОС – вдохновленный сотрудник готовый на подвиги

 ради компании!

А сейчас задайте себе на вопрос: « Как вы считаете, когда нужно проводить обратную связь и давать оценку подчиненном в вашей компании»?

автор:  Ирина Вихарева

Интервью подготовлено бизнес-изданием "Навигатор"