Наставничество как эффективный метод управления торговым персоналом (часть 2)

Наставничество как эффективный метод управления торговым персоналом, часть 2
(Журнал "УПРАВЛЕНИЕ ПРОДАЖАМИ" 06(67)2012 348)

Рассмотрим более подробно цели использования данного метода (наставничество):

• возможность устранить проблемные зоны предприятия с наименьшими затратами; руководителю важно помнить, что наставничество — это непростой труд, и он требует больших временных затрат и контроля собственных эмоций, т.к. могут возникать различные ситуации, требующие понимания и терпения со стороны наставника; возможность развивать знания и навыки сотрудников, а также быстро адаптировать новичков к любым изменениям и вовлекать в процесс;

•  возможность ознакомить новичков с корпоративной культурой. Обратившись к данной методике, руководители осознали, что многим опытным сотрудникам не нужно даже материального вознаграждения, они готовы передавать свой опыт бесплатно.

Таким образом, мы сделали вывод, что данный метод обучения и развития персонала может использоваться как вид нематериальной мотивации для опытных сотрудников и является выгодным в целом для предприятия и самого руководителя, т.к. в достаточно короткие сроки удается подготовить персонал к работе и внедрить любые изменения. Общим голосованием руководящего состава мы определили трех сотрудников, которые наиболее подходили для внедрения данного метода в отдел продаж. Это были самые опытные и квалифицированные менеджеры по продажам, и им явно было чем поделиться со своими подопечными. Решая задачу о назначении одного из сотрудников вашей организации наставником, важно помнить, что это является важным шагом для отдела и коллег в целом. Тот, кого вы назначаете, должен обладать определенными навыками, и его деятельность в организации необходимо приводить в пример остальным сотрудникам. Кто может быть наставником в вашей организации?

1. Самые опытные сотрудники, проработавшие в организации длительное время, готовые передавать свои знания, навыки и опыт работ, а также заинтересованные в этом.
2. Сотрудники, которые готовы к продвижению по карьерной лестнице. В этом случае важно не то, сколько сотрудники проработали в организации, а то, что они успели показать отличные результаты и рост за период работы. Их можно рассматривать в качестве кандидатов на должность наставника, но сначала необходимо проверить, как они взаимодействуют с подчиненными, насколько адекватной будет такая деятельность. Соответственно, таким сотрудникам можно для начала поручить работу с одним новичком, чтобы проверить их управленческие навыки.

Читайте продолжение в части 3

Автор: Ирина Вихарева (руководитель, бизнес-тренер)