Материальная мотивация (часть 2)

Работодатели и кадровики знают, что мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. В компании "ТренингИнфо" мы уделяем этому направлению не меньше сил и аккумулируем весь известный нам опыт, чтобы передать его нашим клиентам. 

В данной статье мы продолжаем говорить про материальную мотивацию. В деловом издании "Навигатор" была опубликована вторая часть статьи, и мы хотим поделиться ею с вами на страницах нашего сайта.

Материальная мотивация (часть 2)

В каждой организации своя система расчета зарплаты: у кого-то есть только окладная часть или только проценты с прибыли фирмы. Поэтому нужно выстраивать эту систему так, чтобы люди видели четкую взаимосвязь между выполнением обязанностей и полученным заработком.

На сегодняшний день от чисто окладной формы оплаты большинство организаций старается отойти. Хотя еще 7-8 лет назад было очень распространено, когда новому сотруднику говорили: «у Вас вот такой оклад,  давай работай». Сегодня поняли, что это неэффективно. Самая эффективная система, когда к окладу добавляются проценты от продаж. Почему не всегда стоит оставлять оплату в зависимости лишь от процентной части? Есть люди, которые не могут просто психологически, и физически наверно, работать без какой-то подстраховки. Т.е. что там будет завтра, когда пойдут первые продажи, придут покупатели. А эта подстраховочная окладная часть дает некую основу, уверенность в том, что сотрудник сможет, как минимум оплатить проезд до работы.

Когда человек приходит устраиваться в организацию, необходимо сразу же объяснять сколько он будет зарабатывать. Многие работодатели делают так, озвучивают зарплату 15-20 тысяч рублей, в среднем по организации. Человек говорит: «хорошо», приходит на эту заработную плату и в первый месяц получает 6 или 7 тысяч рублей. Возникают вопросы, срабатывает теория ожидания: «вы же обещали 15, а у меня 6». И вот тут ему начинают объяснять: но ведь ты сейчас на испытательном сроке, ты же понимаешь, что надо какое-то время поработать, чтобы выйти на тот показатель, который озвучивался. Человек, собирается, продолжает работу. Но месяц проходит, работник получает 7 тысяч, еще месяц – 7, а ведь ему хочется доверять компании, в которую он пришел. Поэтому все нюансы, связанные с выплатой зарплаты нужно пояснять заранее. 

Зарплата должна мотивировать

Порой спрашиваешь человека: «Есть ли у тебя четкая конкретная схема мотивационная, т.е. за что конкретно ты получаешь деньги?» Он пожимает плечами: «Нет, нам выдает директор зарплату, и все». Поэтому очень важно четкое понимание сотрудников сколько они зарабатывают и за какие действия.
При этом на любом предприятии можно организовать начисление заработной платы так, чтобы люди видели зависимость между выполнением обязанностей и увеличением или уменьшением заработной платы.

Стандартная мотивационная формула включает в себя базовую и переменную части. При этом части в заработке могут соотноситься как угодно (50х50, 30х70 или 85х15 и т.д.), в зависимости от должности, выполняемых обязанностей и задач предприятия.

Базовая часть финансового вознаграждения – оклад – также может иметь классификацию в зависимости от категорий (или опыта) сотрудников. Базовая часть выплачивается независимо от достигнутых фирмой результатов за выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. Переменная часть всегда зависит от успешного участия в проектах, достижения сотрудником определенных результатов, показателей работы всей  группы (департамента или филиала), а также от успешного выполнения дополнительных объемов работы сверх основных обязанностей.

Для того, чтобы выстроить систему материальной мотивации наиболее эффективно, необходимо определить ключевые показатели успешной работы для каждой должности. Для этого нужно определить цели работы для каждого уровня организационной системы (выполнение плана продаж, увеличение отгрузки или числа клиентов, соблюдение сроков и т.п.).

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Например, если менеджер считает, что его коллега из другого предприятия получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникнет психологическое напряжение.

Резюме
- Наиболее эффективна мотивационная схема, когда работник четко видит зависимость своего заработка от вложенных усилий.
- Базовая часть финансового вознаграждения выплачивается независимо от достигнутых работником результатов.
- Переменная часть выплачивается в зависимости от успешности достижения сотрудником поставленных задач.
- Для того, чтобы выстроить систему материальной мотивации наиболее эффективно, необходимо определить ключевые показатели эффективности для каждой должности.

С уважением, Ирина Вихарева
бизнес-тренер, коуч, руководитель "ТренингИнфо"

P.S.: После прочтения данного материала, рекомендуем вам ознакомиться с программами бизнес-тренингов от компании "ТренингИнфо". Программы наших тренингов сформированы так, чтобы в максимально короткий срок дать необходимую информацию и поделиться инструментами управления.

- Мотивация персонала. Цель тренинга: Научить руководителей методам и приемам эффективной мотивации персонала.
- Управление персоналом. Цель управления персоналом - это вклад в прибыль организации, которая достигается благодаря обеспечением организации высококвалифицированными работниками.
- Эффективный руководитель. Как быть эффективным на 200% ? Расскажем о планировании, делегировании, тайм-менеджменте и контроле.